法令規定：
(一)性別工作平等法第11條規定，略以雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
(二)就業服務法(以下簡稱本法)第73條第3款及第74條規定，略以移工有聘僱關係終止之情事，應廢止其聘僱許可，且應即令其出國，不得再於我國境內工作。雇主聘僱外國許可及管理辦法(以下簡稱本辦法)第45條第2項規定，移工於聘僱許可有效期間因聘僱關係終止出國，雇主應於該外國人出國前通知當地主管機關，由當地主管機關探求移工之真意，並驗證之（以下簡稱解約驗證）。
(三)本法第58條第1項、第2項及本辦法第20條第4款規定，略以移工於聘僱許可有效期間內，因不可歸責於雇主之原因出國者，雇主得向本部申請遞補。雇主原聘僱移工因受羈押、刑之執行、重大傷病或其他不可歸責於雇主之事由，致須延後出國，並經本部專案核定，得於原聘僱移工出國前，引進或聘僱新移工。本辦法第44條規定，移工不得攜眷居留。但受聘僱期間在我國生產子女並有能力扶養者，不在此限。
(四)本法第59條及外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定工作之轉換雇主或工作程序準則（以下簡稱轉換準則）第11條規定，略以移工經本部核准轉換雇主或工作，應於60日內依相關規定辦理轉換作業。但移工有特殊情形經中央主管機關核准者，得延長轉換作業期間60日，並以1次為限。
三、基於保障雇主及移工權益，懷孕移工於受聘僱期間及後續工作權益，應依據下列規定辦理：
(一)禁止單方終止聘僱關係：當移工有懷孕、分娩等情事，雇主不得以上開事由終止聘僱關係。倘若雇主強迫遣返移工時，移工得透過1955專線或向地方政府提出申訴，另地方政府受理雇主解約驗證申請時，於向移工確認解約出國真意時，如有發現上開情事時，應不予同意解約驗證，以保障移工權益。倘雇主有違法片面終止聘僱關係之情事，已違反本法第54條第1項第16款其他違反保護勞工之法令情節重大，依本法第54條及第72條規定，應廢止或不予核發許可，並管制雇主2年不得提出申請。
(二)移工得終止聘僱轉換雇主：勞雇雙方合意終止聘僱關係並經本部廢止聘僱許可，懷孕移工有本法第59條第1項第4款規定不可歸責之事由，本部將同意移工得轉換雇主或工作。另移工於轉換雇主期間如有身心不適之情事，移工應檢具醫療機構開具之懷孕診斷證明或孕婦健康手冊，向本部申請暫緩辦理轉換雇主，經本部核定同意，得暫緩轉換雇主期間最長至妊娠結束日起60日，該移工欲恢復轉換雇主，應於該期間屆至日起10日內，依行政程序法第50條規定，向本部申請續行辦理轉換雇主，經本部核准者，得再延長轉換作業期限60日，並以1次為限。逾期申請者不予同意申請續行轉換雇主，並應依規定出國。
(三)雇主得聘僱新移工：原依據本法第58條規定及本辦法第20條第1款規定，移工需出國或轉換雇主由新雇主接續聘僱後，始得向本部申請遞補或引進新移工。考量雇主用人需求，針對移工因故需延後出國且經本部核定同意時，原雇主已合於本辦法第20條第4款不可歸責雇主事由之規定，得引進或聘僱新移工，另製造業之雇主，該人數依外國人從事就業服務法第46條1項第8款至第11款工作資格及審查標準（以下簡稱審查標準)第14條之7第1項第4款但書規定，不計入聘僱外國人之總人數計算，且不計入審查標準第14條之7第1項第2款規定人數。
(四)移工安置：為保障移工遭受人身傷害、或發生勞資爭議、雇主違法等所衍生之安置問題，本部已訂有受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定之外國人臨時安置作業要點，有關移工受聘僱期間符合上開安置要點規定者，得依規定予以安置。
Subjek: Kasus prinsip penanganan terkait kehamilan dan hak kerja selanjutnya dari pekerja asing selama periode kerja, silakan diperiksa.
Peraturan Undang-undang:
(1) Pasal 11 Undang-undang Kesetaraan Kerja Gender menetapkan, pemberi kerja tidak boleh memiliki perlakuan berbeda dalam hal pensiun, pesangon, pengunduran diri dan pemecatan karyawan karena jenis kelamin atau orientasi seksual. Aturan kerja, kontrak kerja atau kesepakatan kelompok, tidak boleh menetapkan atau menyepakati terlebih dahulu bila karyawan menikah, hamil, bersalin atau mengasuh anak, harus mengundurkan diri atau cuti tanpa dibayar; juga tidak boleh menggunakannya sebagai alasan pemecatan.
(2) Undang-undang Layanan Ketenagakerjaan (berikutnya disingkat dengan Undang-undang) Pasal 73 ayat 3 dan Pasal 74 menetapkan, jika hubungan kerja pekerja asing berakhir, izin kerja akan dicabut, dan harus segera diperintah untuk keluar dari negara Taiwan, tidak boleh bekerja lagi di dalam wilayah negara Taiwan. Izin Pemberi Kerja Mempekerjakan Pekerja Asing dan Metode Manajemen (berikutnya disingkat dengan Metode) Pasal 45 ayat 2 menetapkan, pekerja asing selama masa berlaku izin kerja karena hubungan kerja berakhir dan keluar dari negara Taiwan, sebelum pekerja asing keluar dari negara Taiwan, pemberi kerja harus memberi tahu otoritas lokal, otoritas lokal akan mencari tahu maksud sebenarnya pekerja asing dan melakukan verifikasi (berikutnya disingkat dengan verifikasi pemutusan kontrak).
(3) Undang-undang Pasal 58 ayat 1, ayat 2 dan Pasal 20 butir 4 menetapkan, pekerja asing dalam masa berlaku izin kerja, yang keluar dari negara Taiwan karena alasan yang tidak dapat dikaitkan dengan pemberi kerja, maka pemberi kerja boleh mengajukan permohonan penggantian kepada Departemen. Pekerja asing sebelumnya yang dipekerjakan pemberi kerja dikarenakan ditahan, eksekusi hukuman, cedera berat atau perihal lain yang tidak dapat dikaitkan dengan pemberi kerja, sehingga harus menunda untuk keluar dari negara Taiwan, setelah melalui persetujuan Departemen terkait, boleh memasukkan atau mempekerjakan pekerja asing baru sebelum pekerja asing yang dipekerjakan semula keluar dari negara Taiwan. Undang-undang Pasal 44, pekerja asing tidak diijinkan membawa anggota keluarga datang untuk menetap. Tapi hal ini tidak berlaku bagi mereka yang memiliki anak yang dilahirkan di negara Taiwan selama periode kerja dan memiliki kemampuan untuk membesarkannya.
(4) Undang-undang Pasal 59 dan Undang-Undang Layanan Ketenagakerjaan pekerja asing yang dipekerjakan Pasal 46 ayat 1 butir 8 hingga 11 menetapkan Pasal 11 perubahan pemberi kerja atau prosedur kerja bagi pekerja asing (berikutnya disingkat dengan Pedoman Pergantian) menyatakan, pekerja asing setelah melalui persetujuan Departemen untuk mengganti pemberi kerja atau pekerjaan, dalam waktu 60 hari harus mengurus operasi pergantian sesuai dengan peraturan yang berkaitan. Namun pekerja asing bila memiliki kondisi khusus setelah melalui persetujuan otoritas pusat, boleh memperpanjang periode operasi pergantian selama 60 hari, dan terbatas hanya 1 kali.
3. Untuk melindungi hak pemberi kerja dan pekerja asing, pekerja asing yang hamil selama periode kerja dan hak kerja selanjutnya, harus ditangani berdasarkan peraturan berikut:
(1) Dilarang mengakhiri hubungan kerja sepihak: Sewaktu pekerja asing hamil, bersalin dan lainnya, pemberi kerja tidak boleh mengakhiri hubungan kerja dengan perihal yang disebutkan di atas. Bila pemberi kerja memulangkan pekerja asing secara paksa, pekerja asing boleh menghubungi hotline 1955 atau mengajukan keluhan kepada pemerintah daerah. Selain itu sewaktu pemerintah daerah menerima aplikasi verifikasi pemutusan kontrak, sewaktu memastikan maksud sebenarnya pekerja asing tentang pemutusan kontrak dan keluar dari negara Taiwan, bila menemukan ada hal yang disebutkan di atas, maka tidak boleh menyetujui verifikasi pemutusan kontrak, demi melindungi hak pekerja asing. Bila pemberi kerja melanggar hukum dan secara sepihak mengakhiri hubungan kerja, telah melanggar Pasal 54 ayat 1 butir 16 Undang-undang terkait dan pelanggaran lain dari undang-undang perlindungan tenaga kerja yang merupakan pelanggaran yang serius, maka berdasarkan peraturan Undang-undang Pasal 54 dan Pasal 72, harus mencabut atau tidak menerbitkan izin, dan membatasi pemberi kerja tidak boleh mengajukan permohonan selama 2 tahun.
(2) Pekerja asing boleh mengakhiri pekerjaan dan mengganti pihak pemberi kerja: Kedua pihak buruh dan pemberi kerja setuju untuk mengakhiri hubungan kerja dan melalui Departemen mencabut izin kerja, pekerja asing hamil terdapat perihal yang tidak dapat dikaitkan dalam peraturan Pasal 59 ayat 1 butir 4 Undang-undang tersebut, Departemen akan menyetujui pekerja asing boleh mengganti pihak pemberi kerja atau pekerjaan. Selain itu selama pekerja asing mengganti pihak pemberi kerja bila ada ketidaknyamanan fisik dan mental, pekerja asing harus mengajukan bukti diagnosa kehamilan atau buku pedoman kesehatan ibu hamil yang diterbitkan lembaga medis, mengajukan permohonan penangguhan pergantian pemberi kerja kepada Departemen terkait. Setelah melalui persetujuan Departemen terkait, boleh menangguhkan periode pergantian pemberi kerja maksimal hingga 60 hari setelah kehamilan berakhir, bila pekerja asing tersebut ingin memulihkan permohonan pergantian pemberi kerja, harus dalam waktu 10 hari sejak tanggal berakhirnya periode tersebut, berdasarkan peraturan Pasal 50 Hukum Prosedur Administratif, mengajukan permohonan kepada Departemen terkait untuk melanjutkan pengurusan pergantian pihak pemberi kerja. Setelah melalui persetujuan Departemen, boleh memperpanjang batas operasi pergantian selama 60 hari, dan terbatas hanya 1 kali. Bagi yang mengajukan permohonan yang terlambat tidak akan disetujui untuk permohonan melanjutkan pergantian pihak pemberi kerja, dan berdasarkan peraturan harus keluar dari negara Taiwan.
(3) Pemberi kerja boleh mempekerjakan pekerja asing baru: Awalnya berdasarkan peraturan Pasal 58 Undang-undang tersebut dan Pasal 20 butir 1 Metode tersebut, pekerja asing harus keluar dari negara Taiwan atau sudah berganti pihak pemberi kerja baru dan dipekerjakan oleh pemberi kerja baru, setelah itu baru boleh mengajukan permohonan kepada Departemen terkait tentang penggantian atau memasukkan pekerja asing baru. Mempertimbangkan kebutuhan pihak pemberi kerja, terhadap pekerja asing yang dikarenakan alasan tertentu harus menunda keluar dari negara Taiwan dan setelah melalui persetujuan Departemen terkait, pihak pemberi kerja yang semula telah memenuhi peraturan perihal yang tidak bisa dikaitkan dengan pemberi kerja Pasal 20 butir 4 Metode tersebut, boleh memasukkan atau mempekerjakan pekerja asing baru, selain itu bagi pihak pemberi kerja industri manufaktur, jumlah orang harus berdasarkan kualifikasi dan standar tinjauan bagi pekerja asing (selanjutnya disebut sebagai standar tinjauan) yang terdapat dalam Undang-undang Layanan Ketenagakerjaan Pasal 46 ayat 1, butir 8 sampai 11, Pasal 14-7 Ayat 1 butir 4 yang menyatakan bahwa jumlah total pekerja asing yang dipekerjakan tidak akan dimasukkan dalam penghitungan, dan tidak akan dimasukkan dalam jumlah yang ditentukan dalam Pasal 14-7 Ayat 1 butir 2 standar tinjauan.
(4) Penempatan pekerja asing: Untuk melindungi pekerja asing dari cedera pribadi, atau terjadi perselisihan perburuhan, masalah penempatan yang timbul dari pelanggaran hukum oleh pemberi kerja, Departemen telah menetapkan “Poin penting penempatan sementara untuk pekerja asing yang dipekerjakan untuk pekerjaan dalam Pasal 46 ayat 1 butir 8 hingga 11 Undang-undang Layanan Ketenagakerjaan”, mengenai pekerja asing selama periode kerja yang memenuhi peraturan poin penting penempatan yang disebutkan di atas, boleh ditempatkan menurut peraturan.
Subject: Please take notice of the handling principles on migrant workers pregnancy during the employment and the workers’ rights to work
Laws & Regulations:
(1) According to Article 11 of the Act of Gender Equality in Employment, employers shall not discriminate against employees because of their gender or sexual orientation in the case of retirement, lay-offs, severances, and termination. Work rules, labor contracts, or collective bargaining agreements shall not stipulate or be arranged in advance that when employees marry, become pregnant, give birth, or partake in child care activities, they have to sever or have a leave of absence without pay. Employers also shall not use the above-mentioned factors as excuses for termination.
(2) According to Subparagraph 3 of Article 73, and Article 74 of the Employment Service Act (hereinafter referred to as the “Act”), where a migrant worker meets any circumstance resulting in termination of the employment, his/her employment permit shall be annulled, and then the worker shall be immediately ordered to depart from the country and be barred from further engaging in work in this country. According to Paragraph 2 of Article 45 of the Regulations on the Permission and Administration of the Employment of Foreign Workers (hereinafter referred to as the “Regulations”), where a migrant worker departs from this country within the validity of the employment permission as a result of the termination of employment, the employer shall notify the local competent authority prior to his/her departure, and the local competent authority shall investigate and verify the real intention of the worker (hereinafter referred to as “Verification for Cancellation of Employment Contract”).
(3) According to Paragraph 1 and Paragraph 2 of Article 58 of the Act, and the Subparagraph 4 of Article 20 of the Regulations, where a migrant worker has departed from this country due to reason(s) not attributable to their employer, the employer may apply with the Ministry for replacement thereof; where departure for a migrant worker is postponed due to judicial custody, penalty, major disease or injuries, or other reasons not attributable to the employer and upon special approval by the Ministry, the employer may introduce or employ a new migrant worker before the former worker leaves this country. According to Article 44 of the Regulations, no migrant workers are allowed to bring along with his/her family to stay for residence, unless the migrant worker gives birth to offspring in this country during the term of employment and can maintain their livelihood.
(4) According to Article 59 of the Act and Directions of the Employment Transfer Regulations and Employment Qualifications for Foreigners Engaging in the Jobs Specified in Subparagraphs 8 to 11, Paragraph 1,Article 46 of the Employment Services Act (hereinafter referred to as the “Transfer Regulations”), a migrant worker who is approved by the Ministry to transfer his/her employer or job shall conduct the transfer process pursuant to the relevant requirements within sixty days, provided that the migrant worker who meets certain special circumstances as approved by the central competent authority may extend the transfer process for another sixty days one time only.
3. In order to protect the interests and rights of employers and migrant workers, the pregnant workers’ interest and right during the employment period and their right to work shall be handled in the following manners:
(1) Unilateral termination of the employment relationship is forbidden: An employer is forbidden to terminate the employment relationship with a migrant worker with the excuse that the worker is pregnant or in labor. Where the employer deports the migrant worker coercively, the migrant worker may file a complaint via the 1955 hotline or with the local government. Furthermore, upon acceptance of the employer’s application for the Verification for Cancellation of Employment Contract and verification of the migrant worker’s real intention on termination of the contract and departure, the local government finds said circumstance, it shall not approve the cancellation of employment contract, in order to protect the migrant worker’s interests and rights. Where the employer terminates the employment relationship unilaterally against the law, the employer shall be held as violating the Subparagraph 16, Paragraph 1 of Article 54 of the Act for being in serious violation of applicable laws and regulations protecting laborers. Therefore, according to Article 54 and Article 72 of the Act, the employment permit shall be annulled or rejected, and the employer is prohibited from filing another application within two years.
(2) A migrant worker is allowed to terminate the employment and transfer employers: Where both the employer and worker agree to terminate the employment relationship and the employment permit is abolished by the Ministry, and the migrant worker meets the Subparagraph 4, Paragraph 1 of Article 59 of the Act for similar circumstances not attributable to the worker, the Ministry agrees that the migrant worker may transfer the employer or job. Meanwhile, where the migrant worker feels uncomfortable physically and mentally during the transfer of employer, he/she shall submit a certificate of diagnosis for pregnancy issued by a medical institution or Maternal Health Booklet to apply with the Ministry for a suspension of the transfer. Upon the Ministry’s approval, the transfer of employer may be extended for no more than 60 days at the end of the pregnancy. Where the migrant worker wishes to resume the transfer of employer, he/she shall apply with the Ministry for the resumption of the transfer pursuant to Article 50 of the Administrative Procedure Act within ten days upon the expiration of the said-noted time limit. Upon the Ministry’s approval, the transfer may be extended for another sixty days for one time only. The application filed beyond the said-noted time limit will be rejected, and the migrant worker shall leave this country as required.
(3) The employer may hire new migrant workers: Where a migrant worker is required to leave this country or the employer is transferred and succeeded by a new employer in accordance with Article 58 of the Act and the Subparagraph 1, Article 20 of the Regulations, the employer may apply for employment or introduction of new migrant workers. In consideration of the employer’s need for human resource, when a migrant worker’s departure is postponed with causes upon the Ministry’s approval, the former employer may introduce or employ a new migrant worker insofar as it has satisfied the Subparagraph 4 of Article 20 of the Regulations (other reasons not attributable to the employer). Further, for employers in the manufacturing industry, the number of such workers shall be excluded from the total number of employed foreign workers, in accordance with the Subparagraph 4, Paragraph 1 of Article 14-7 of the Reviewing Standards and Employment Qualifications for Foreigners Engaging in the Jobs Specified in Subparagraphs 8 to 11, Paragraph 1 to Article 46 of the Employment Service Act (hereinafter referred to as the “Reviewing Standards”), and also from the number of workers referred to in the Subparagraph 2, Paragraph 1 of Article 14-7 of the Reviewing Standards.
(4) The housing of migrant workers: For the housing issues derived from the protection of migrant workers from personal injury, management-labor disputes, and employer’s violation laws, the Ministry has established the Directions Governing Temporary Housing referred to in the Subparagraphs 8 to 11, Paragraph 1 of Article 46 of the Employment Service Act. Any migrant worker who satisfies said Directions Governing Temporary Housing shall be provided with housing as required.
Nội dung chính: Nguyên tắc giải quyết việc người lao động nước ngoài mang thai trong thời gian được tuyển dụng và quyền lợi làm việc tiếp theo của họ, Đề nghị đối chiếu thực hiện.
Quy định của các văn bản pháp quy:
(1) Theo quy định của điều 11 Luật Bình đẳng giới trong công việc, chủ thuê không được vì sự khác biệt giới tính hay khuynh hướng giới tính mà phân biệt đối xử với người lao động trong các vấn đề nghỉ hưu, cắt giảm nhân sự, xin nghỉ việc và cho thôi việc. Trong các quy tắc công việc, hợp đồng lao động hay thỏa ước tập thể, chủ thuê không được quy định hoặc thỏa thuận trước rằng người lao động phải xin nghỉ việc hoặc nghỉ không lương do kết hôn, mang thai, sinh đẻ hay nuôi con; cũng không được cho người lao động thôi việc bởi những lý do trên.
(2) Theo quy định tại khoản 3 điều 73 và điều 74 của Luật Dịch vụ việc làm (dưới đây gọi tắt là Luật này), khi quan hệ tuyển dụng lao động nước ngoài chấm dứt, phải hủy bỏ giấy phép tuyển dụng lao động đó, đồng thời lập tức yêu cầu lao động nước ngoài xuất cảnh, không được tiếp tục làm việc tại Đài Loan. Theo mục 2 điều 45 của Biện pháp cấp phép và quản lý chủ thuê tuyển dụng lao động nước ngoài (dưới đây gọi tắt là Biện pháp cấp phép quản lý) quy định, đối với người lao động xuất cảnh do chấm dứt quan hệ tuyển dụng trong thời gian giấy phép tuyển dụng vẫn còn hiệu lực, chủ thuê phải thông báo với cơ quan chủ quản địa phương trước khi người nước ngoài đó xuất cảnh, cơ quan chủ quản địa phương sẽ tiến hành tìm hiểu chứng thực nguyện vọng thực sự của lao động nước ngoài (gọi tắt là Chứng thực chấm dứt hợp đồng).
(3) Theo quy định tại mục 1, mục 2 điều thuộc điều 58 của Luật này và khoản 4 điều 20 của Biện pháp cấp phép quản lý, trường hợp lao động xuất cảnh trong thời gian giấy phép lao động vẫn còn hiệu lực mà nguyên nhân không phải do chủ thuê, thì chủ thuê được xin Bộ cho tuyển dụng bổ sung. Nếu lao động nước ngoài của chủ thuê ban đầu tuyển dụng bị bắt giam, thi hành án hình sự, mắc bệnh nghiêm trọng hoặc vì các nguyên nhân không phải do chủ thuê, dẫn đến xuất cảnh chậm trễ, sau khi đã được Bộ phê chuẩn theo hồ sơ riêng, thì chủ thuê được nhập hoặc tuyển dụng lao động nước ngoài mới trước khi lao động nước ngoài cũ xuất cảnh. Theo quy định tại điều 44 của Biện pháp cấp phép quản lý, lao động không được đưa theo người thân sang cư trú. Tuy nhiên, những lao động sinh con và có khả năng nuôi dưỡng trong thời gian được tuyển dụng tại Đài Loan sẽ không bị giới hạn bởi quy định này.
(4) Theo quy định tại điều 59 của Luật này và điều 11 thuộc Nguyên tắc về chuyển chủ và trình tự công việc của những công việc do người nước ngoài được tuyển dụng làm việc theo quy định từ khoản 1 đến khoản 8 thuộc mục 1 điều 46 của Luật Dịch vụ việc làm (dưới đây gọi tắt là Nguyên tắc chuyển đổi), đối với những lao động nước ngoài đã được Bộ phê chuẩn cho phép chuyển chủ hoặc chuyển đổi công việc, phải hoàn tất thủ tục chuyển đổi theo quy định trong vòng 60 ngày. Nhưng trường hợp lao động nước ngoài có lý do đặc biệt và đã được cơ quan chủ quản Trung ương phê chuẩn, sẽ được gia hạn thời hạn chuyển đổi thêm 60 ngày, và chỉ được gia hạn 1 lần.
3. Nhằm bảo đảm quyền lợi của chủ thuê và lao động nước ngoài, quyền làm việc trong thời gian được tuyển dụng và thời gian tiếp theo của lao động nước ngoài mang thai phải thực hiện theo các quy định sau:
(1) Nghiêm cấm đơn phương chấm dứt quan hệ tuyển dụng: khi lao động nước ngoài có thai, sinh nở, v.v, chủ thuê không được dùng những lý do nêu trên để chấm dứt quan hệ tuyển dụng. Nếu bị chủ thuê ép cho về nước, lao động nước ngoài có thể gọi đường dây nóng 1955 hoặc khiếu nại với chính quyền địa phương. Ngoài ra, trong quá trình chính quyền địa phương thụ lý hồ sơ xin chấm dứt hợp đồng lao động của chủ thuê, khi xác nhận nguyện vọng thực sự của việc chấm dứt hợp đồng để về nước của lao động nước ngoài, nếu phát hiện những sự việc nêu trên, sẽ không chứng thực chấm dứt hợp đồng, nhằm đảm bảo quyền lợi cho lao động nước ngoài. Nếu chủ thuê có tình trạng vi phạm, đơn phương chấm dứt quan hệ tuyển dụng, tức là đã vi phạm với tình tiết nghiêm trọng thuộc nội dung “Những vi phạm pháp lệnh khác về bảo vệ lao động” tại khoản 16 mục 1 điều 54 của Luật này. Căn cứ vào điều 54 và 72 Luật này quy định, phải hủy bỏ hoặc không cấp giấy phép, đồng thời giới hạn chủ thuê không được xin tuyển dụng lao động nước ngoài trong vòng 2 năm.
(2) Lao động nước ngoài được chấm dứt làm việc, chuyển đổi chủ thuê: chủ thuê và người lao động nhất trí chấm dứt hợp đồng lao động và đã được Bộ phê chuẩn hủy bỏ giấy phép lao động tuyển dụng, theo quy định tại khoản 4 mục 1 điều 59 của Luật này, nếu nguyên nhân không phải do người lao động thì lao động có thai sẽ được Bộ phê duyệt đổi chủ hoặc chuyển đổi công việc. Ngoài ra, trong quá trình đổi chủ, nếu lao động nước ngoài gặp phải vấn đề về sức khỏe và tâm lý, thìcó thể chuẩn bị chứng nhận có thai do cơ sở y tế cấp hoặc sổ khám thai, để xin phép Bộ cho tạm hoãn làm thủ tục đổi chủ. Sau khi được Bộ phê duyệt, thời gian được tạm hoãn đổi chủ dài nhất là 60 ngày kể từ ngày kết thúc thai kỳ, nếu lao động nước ngoài này muốn khôi phục thủ tục đổi chủ, thì trong vòng 10 ngày kể từ ngày kết thúc giai đoạn kể trên, lao động nước ngoài phải xin Bộ tiếp tục tiến hành thủ tục đổi chủ theo quy định tại điều 50 của Luật Thủ tục Hành chính. Sau khi Bộ phê duyệt, lao động nước ngoài sẽ được gia hạn thời gian làm thủ tục chuyển chủ dài nhất là 60 ngày, giới hạn chỉ được gia hạn 1 lần. Nếu để quá thời hạn mới làm thủ tục, người xin không được làm thủ tục đổi chủ nữa, đồng thời phải xuất cảnh theo quy định.
(3) Chủ thuê được tuyển dụng lao động nước ngoài mới: theo quy định tại điều 58 của Luật này và khoản 1 điều 20 của Biện pháp cấp phép quản lý, sau khi lao động nước ngoài muốn xuất cảnh hoặc được chủ mới tiếp nhận thì chủ thuê ban đầu được xin Bộ để bổ sung hoặc nhập lao động nước ngoài mới. Đối với trường hợp người lao động muốn hoãn xuất cảnh có lý do và đã được Bộ xét duyệt đồng ý, sẽ xem xét nhu cầu sử dụng lao động của chủ thuê ban đầu, nếu phù hợp với quy định tại khoản 4 Điều 20 của Biện phép cấp phép quản lý về nguyên nhân không phải do chủ thuê, sẽ được nhập hoặc tuyển dụng lao động nước ngoài mới. Ngoài ra, đối với chủ thuê thuộc ngành chế tạo, số lượng lao động thuộc diện này sẽ căn cứ theo quy định tại phần chú giải trong khoản 4 mục 1 điều 14-7 của Tiêu chuẩn tư cách làm việc và thẩm định đối với người nước ngoài làm những công việc thuộc khoản 1 đến khoản 8 mục 1 điều 46 của Luật Dịch vụ việc làm (gọi tắt là Tiêu chuẩn thẩm định), sẽ không tính vào tổng số lao động nước ngoài được tuyển dụng, cũng không tính vào số lượng lao động theo quy định của khoản 2 mục 1 điều 14-7 thuộc Tiêu chuẩn thẩm định.
(4) Sắp xếp nơi tạm trú cho lao động nước ngoài: nhằm đảm bảo quyền lợi được sắp xếp nơi ăn nghỉ cho những lao động nước ngoài gặp phải những vấn đề như tổn thương cơ thể, hoặc phát sinh tranh chấp với chủ thuê, chủ thuê có hành vi phạm pháp, v.v.; Bộ đã ban hành “Những điểm chính về sắp xếp nơi tạm trú cho người nước ngoài được tuyển dụng làm những công việc được quy định từ khoản 8 đến khoản 11, mục 1, điều 46 Luật Dịch vụ việc làm”, trường hợp lao động nước ngoài vẫn đang trong thời hạn được tuyển dụng mà phù hợp các điều kiện trong “Những điểm chính về sắp xếp nơi tạm trú” nêu trên, sẽ được sắp xếp nơi tạm trú theo quy định.
照片來源：
聯合新聞網
https://udn.com/news/story/7324/5616650
今日新聞
https://www.nownews.com/news/5373689
為了給予下一代更好的養育環境，在臺工作之移工應有計畫性之避孕或生育措施；另合法居留之移工婦女，如有參加全民健保，可享有與國民相同之孕婦產前檢查，孕婦產前健康照護衛教指導等服務，倘在臺工作期間遇有生育等相關問題，均可撥打1955勞工諮詢申訴專線尋求協助。
英文：
In order to give the next generation cultivate a better upbringing environment, migrant workers in Taiwan must have an understanding in sexual contraception or fertility measures; for legal female migrant workers in Taiwan, if you have Health Insurance, You can avail the same prenatal checkups for pregnant women as of the local nationals, and prenatal health care education and guidance services, etc. If you have any problem or issues related to this matter, you can call 1955 Labor Consultation and Complaint Hotline for assistance.
泰國：
เพื่อให้คนรุ่นต่อไปมีสภาพแวดล้อมที่ดีในการเลี้ยงบุตร ，ขณะที่ทำงานในไต้หวันควรจะทีการวางแผนสำหรับการคุมกำเนิดหรือวางแผนมีบุตร ；แรงงานผู้หญิงที่พำนักอย่างถูกกฎหมาย，หากมีการเข้าร่วมประกันสุขภาพแห่งชาติ，
สำหรับหญิงตั้งครรภ์ได้รับการตรวจและฝากครรภ์เช่นเดียวกันคนไต้หวัน，ขณะที่ตั้งครรภ์ได้รับการคำแนะนำดูแลสุขภาพและบริการอื่น，หากพบปัญหาการมีบุตรหรือปัญหาที่เกี่ยวข้องระหว่างที่คุณทำงานในไต้หวัน，สามารถโทรสายด่วน1955 ปรึกษาด้านแรงงานต่างชาติและให้ความช่วยเหลือ。
印尼：
Demi memberikan sebuah lingkungan asuh yang lebih baik untuk generasi berikutnya, para pekerja di Taiwan semestinya mempunyai rencana langkah-langkah KB atau kontrasepsi, para wanita pekerja migran yang tinggal secara resmi danterdaftar dalam asuransi kesehatan, maka bisa menikmati fasilitas periksa masa kehamilan yang sama dengan warga negara Taiwan. Seperti periksa, perawatan kesehatan prenatal ibu, layanan pendidikan, bimbingan, dll.
Jika Anda memiliki masalah dengan kehamilan dan masalah terkait lainnya selama bekerja di Taiwan, Anda dapat menghubungi Saluran Khusus Tenaga Kerja 1955 untuk mendapatkan bantuan。
越南：
Để tạo cho thế hệ tiếp theo một môi trường nuôi dạy con tốt hơn,
lao động nước ngoài làm việc tại Đài Loan,
nên lập biện pháp tránh thai hoặc kế hoạch sinh sản,
ngoài ra,đối với lao động nữ cư trú hợp pháp, nếu có tham gia bảo hiểm y tế toàn dân,có thể được hưởng quyền lợi giống như ngưởi trong nước về các mặt như：khám thai trước khi sinh con ,chăm sóc trước khi sinh, giáo dục sức khỏe, hướng dẫn và các dịch vụ khác ,trong quá trình làm việc tại Đài Loan ,nếu bạn có thắc mắc về các vấn đề liên quan đến sinh sản, vv....có thể gọi đến 1955 Đường dây tư vấn và khiếu nại dành cho lao động để được hỗ trợ
(一)性別工作平等法第11條規定，略以雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
(二)就業服務法(以下簡稱本法)第73條第3款及第74條規定，略以移工有聘僱關係終止之情事，應廢止其聘僱許可，且應即令其出國，不得再於我國境內工作。雇主聘僱外國許可及管理辦法(以下簡稱本辦法)第45條第2項規定，移工於聘僱許可有效期間因聘僱關係終止出國，雇主應於該外國人出國前通知當地主管機關，由當地主管機關探求移工之真意，並驗證之（以下簡稱解約驗證）。
(三)本法第58條第1項、第2項及本辦法第20條第4款規定，略以移工於聘僱許可有效期間內，因不可歸責於雇主之原因出國者，雇主得向本部申請遞補。雇主原聘僱移工因受羈押、刑之執行、重大傷病或其他不可歸責於雇主之事由，致須延後出國，並經本部專案核定，得於原聘僱移工出國前，引進或聘僱新移工。本辦法第44條規定，移工不得攜眷居留。但受聘僱期間在我國生產子女並有能力扶養者，不在此限。
(四)本法第59條及外國人受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定工作之轉換雇主或工作程序準則（以下簡稱轉換準則）第11條規定，略以移工經本部核准轉換雇主或工作，應於60日內依相關規定辦理轉換作業。但移工有特殊情形經中央主管機關核准者，得延長轉換作業期間60日，並以1次為限。
三、基於保障雇主及移工權益，懷孕移工於受聘僱期間及後續工作權益，應依據下列規定辦理：
(一)禁止單方終止聘僱關係：當移工有懷孕、分娩等情事，雇主不得以上開事由終止聘僱關係。倘若雇主強迫遣返移工時，移工得透過1955專線或向地方政府提出申訴，另地方政府受理雇主解約驗證申請時，於向移工確認解約出國真意時，如有發現上開情事時，應不予同意解約驗證，以保障移工權益。倘雇主有違法片面終止聘僱關係之情事，已違反本法第54條第1項第16款其他違反保護勞工之法令情節重大，依本法第54條及第72條規定，應廢止或不予核發許可，並管制雇主2年不得提出申請。
(二)移工得終止聘僱轉換雇主：勞雇雙方合意終止聘僱關係並經本部廢止聘僱許可，懷孕移工有本法第59條第1項第4款規定不可歸責之事由，本部將同意移工得轉換雇主或工作。另移工於轉換雇主期間如有身心不適之情事，移工應檢具醫療機構開具之懷孕診斷證明或孕婦健康手冊，向本部申請暫緩辦理轉換雇主，經本部核定同意，得暫緩轉換雇主期間最長至妊娠結束日起60日，該移工欲恢復轉換雇主，應於該期間屆至日起10日內，依行政程序法第50條規定，向本部申請續行辦理轉換雇主，經本部核准者，得再延長轉換作業期限60日，並以1次為限。逾期申請者不予同意申請續行轉換雇主，並應依規定出國。
(三)雇主得聘僱新移工：原依據本法第58條規定及本辦法第20條第1款規定，移工需出國或轉換雇主由新雇主接續聘僱後，始得向本部申請遞補或引進新移工。考量雇主用人需求，針對移工因故需延後出國且經本部核定同意時，原雇主已合於本辦法第20條第4款不可歸責雇主事由之規定，得引進或聘僱新移工，另製造業之雇主，該人數依外國人從事就業服務法第46條1項第8款至第11款工作資格及審查標準（以下簡稱審查標準)第14條之7第1項第4款但書規定，不計入聘僱外國人之總人數計算，且不計入審查標準第14條之7第1項第2款規定人數。
(四)移工安置：為保障移工遭受人身傷害、或發生勞資爭議、雇主違法等所衍生之安置問題，本部已訂有受聘僱從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款規定之外國人臨時安置作業要點，有關移工受聘僱期間符合上開安置要點規定者，得依規定予以安置。
Subjek: Kasus prinsip penanganan terkait kehamilan dan hak kerja selanjutnya dari pekerja asing selama periode kerja, silakan diperiksa.
Peraturan Undang-undang:
(1) Pasal 11 Undang-undang Kesetaraan Kerja Gender menetapkan, pemberi kerja tidak boleh memiliki perlakuan berbeda dalam hal pensiun, pesangon, pengunduran diri dan pemecatan karyawan karena jenis kelamin atau orientasi seksual. Aturan kerja, kontrak kerja atau kesepakatan kelompok, tidak boleh menetapkan atau menyepakati terlebih dahulu bila karyawan menikah, hamil, bersalin atau mengasuh anak, harus mengundurkan diri atau cuti tanpa dibayar; juga tidak boleh menggunakannya sebagai alasan pemecatan.
(2) Undang-undang Layanan Ketenagakerjaan (berikutnya disingkat dengan Undang-undang) Pasal 73 ayat 3 dan Pasal 74 menetapkan, jika hubungan kerja pekerja asing berakhir, izin kerja akan dicabut, dan harus segera diperintah untuk keluar dari negara Taiwan, tidak boleh bekerja lagi di dalam wilayah negara Taiwan. Izin Pemberi Kerja Mempekerjakan Pekerja Asing dan Metode Manajemen (berikutnya disingkat dengan Metode) Pasal 45 ayat 2 menetapkan, pekerja asing selama masa berlaku izin kerja karena hubungan kerja berakhir dan keluar dari negara Taiwan, sebelum pekerja asing keluar dari negara Taiwan, pemberi kerja harus memberi tahu otoritas lokal, otoritas lokal akan mencari tahu maksud sebenarnya pekerja asing dan melakukan verifikasi (berikutnya disingkat dengan verifikasi pemutusan kontrak).
(3) Undang-undang Pasal 58 ayat 1, ayat 2 dan Pasal 20 butir 4 menetapkan, pekerja asing dalam masa berlaku izin kerja, yang keluar dari negara Taiwan karena alasan yang tidak dapat dikaitkan dengan pemberi kerja, maka pemberi kerja boleh mengajukan permohonan penggantian kepada Departemen. Pekerja asing sebelumnya yang dipekerjakan pemberi kerja dikarenakan ditahan, eksekusi hukuman, cedera berat atau perihal lain yang tidak dapat dikaitkan dengan pemberi kerja, sehingga harus menunda untuk keluar dari negara Taiwan, setelah melalui persetujuan Departemen terkait, boleh memasukkan atau mempekerjakan pekerja asing baru sebelum pekerja asing yang dipekerjakan semula keluar dari negara Taiwan. Undang-undang Pasal 44, pekerja asing tidak diijinkan membawa anggota keluarga datang untuk menetap. Tapi hal ini tidak berlaku bagi mereka yang memiliki anak yang dilahirkan di negara Taiwan selama periode kerja dan memiliki kemampuan untuk membesarkannya.
(4) Undang-undang Pasal 59 dan Undang-Undang Layanan Ketenagakerjaan pekerja asing yang dipekerjakan Pasal 46 ayat 1 butir 8 hingga 11 menetapkan Pasal 11 perubahan pemberi kerja atau prosedur kerja bagi pekerja asing (berikutnya disingkat dengan Pedoman Pergantian) menyatakan, pekerja asing setelah melalui persetujuan Departemen untuk mengganti pemberi kerja atau pekerjaan, dalam waktu 60 hari harus mengurus operasi pergantian sesuai dengan peraturan yang berkaitan. Namun pekerja asing bila memiliki kondisi khusus setelah melalui persetujuan otoritas pusat, boleh memperpanjang periode operasi pergantian selama 60 hari, dan terbatas hanya 1 kali.
3. Untuk melindungi hak pemberi kerja dan pekerja asing, pekerja asing yang hamil selama periode kerja dan hak kerja selanjutnya, harus ditangani berdasarkan peraturan berikut:
(1) Dilarang mengakhiri hubungan kerja sepihak: Sewaktu pekerja asing hamil, bersalin dan lainnya, pemberi kerja tidak boleh mengakhiri hubungan kerja dengan perihal yang disebutkan di atas. Bila pemberi kerja memulangkan pekerja asing secara paksa, pekerja asing boleh menghubungi hotline 1955 atau mengajukan keluhan kepada pemerintah daerah. Selain itu sewaktu pemerintah daerah menerima aplikasi verifikasi pemutusan kontrak, sewaktu memastikan maksud sebenarnya pekerja asing tentang pemutusan kontrak dan keluar dari negara Taiwan, bila menemukan ada hal yang disebutkan di atas, maka tidak boleh menyetujui verifikasi pemutusan kontrak, demi melindungi hak pekerja asing. Bila pemberi kerja melanggar hukum dan secara sepihak mengakhiri hubungan kerja, telah melanggar Pasal 54 ayat 1 butir 16 Undang-undang terkait dan pelanggaran lain dari undang-undang perlindungan tenaga kerja yang merupakan pelanggaran yang serius, maka berdasarkan peraturan Undang-undang Pasal 54 dan Pasal 72, harus mencabut atau tidak menerbitkan izin, dan membatasi pemberi kerja tidak boleh mengajukan permohonan selama 2 tahun.
(2) Pekerja asing boleh mengakhiri pekerjaan dan mengganti pihak pemberi kerja: Kedua pihak buruh dan pemberi kerja setuju untuk mengakhiri hubungan kerja dan melalui Departemen mencabut izin kerja, pekerja asing hamil terdapat perihal yang tidak dapat dikaitkan dalam peraturan Pasal 59 ayat 1 butir 4 Undang-undang tersebut, Departemen akan menyetujui pekerja asing boleh mengganti pihak pemberi kerja atau pekerjaan. Selain itu selama pekerja asing mengganti pihak pemberi kerja bila ada ketidaknyamanan fisik dan mental, pekerja asing harus mengajukan bukti diagnosa kehamilan atau buku pedoman kesehatan ibu hamil yang diterbitkan lembaga medis, mengajukan permohonan penangguhan pergantian pemberi kerja kepada Departemen terkait. Setelah melalui persetujuan Departemen terkait, boleh menangguhkan periode pergantian pemberi kerja maksimal hingga 60 hari setelah kehamilan berakhir, bila pekerja asing tersebut ingin memulihkan permohonan pergantian pemberi kerja, harus dalam waktu 10 hari sejak tanggal berakhirnya periode tersebut, berdasarkan peraturan Pasal 50 Hukum Prosedur Administratif, mengajukan permohonan kepada Departemen terkait untuk melanjutkan pengurusan pergantian pihak pemberi kerja. Setelah melalui persetujuan Departemen, boleh memperpanjang batas operasi pergantian selama 60 hari, dan terbatas hanya 1 kali. Bagi yang mengajukan permohonan yang terlambat tidak akan disetujui untuk permohonan melanjutkan pergantian pihak pemberi kerja, dan berdasarkan peraturan harus keluar dari negara Taiwan.
(3) Pemberi kerja boleh mempekerjakan pekerja asing baru: Awalnya berdasarkan peraturan Pasal 58 Undang-undang tersebut dan Pasal 20 butir 1 Metode tersebut, pekerja asing harus keluar dari negara Taiwan atau sudah berganti pihak pemberi kerja baru dan dipekerjakan oleh pemberi kerja baru, setelah itu baru boleh mengajukan permohonan kepada Departemen terkait tentang penggantian atau memasukkan pekerja asing baru. Mempertimbangkan kebutuhan pihak pemberi kerja, terhadap pekerja asing yang dikarenakan alasan tertentu harus menunda keluar dari negara Taiwan dan setelah melalui persetujuan Departemen terkait, pihak pemberi kerja yang semula telah memenuhi peraturan perihal yang tidak bisa dikaitkan dengan pemberi kerja Pasal 20 butir 4 Metode tersebut, boleh memasukkan atau mempekerjakan pekerja asing baru, selain itu bagi pihak pemberi kerja industri manufaktur, jumlah orang harus berdasarkan kualifikasi dan standar tinjauan bagi pekerja asing (selanjutnya disebut sebagai standar tinjauan) yang terdapat dalam Undang-undang Layanan Ketenagakerjaan Pasal 46 ayat 1, butir 8 sampai 11, Pasal 14-7 Ayat 1 butir 4 yang menyatakan bahwa jumlah total pekerja asing yang dipekerjakan tidak akan dimasukkan dalam penghitungan, dan tidak akan dimasukkan dalam jumlah yang ditentukan dalam Pasal 14-7 Ayat 1 butir 2 standar tinjauan.
(4) Penempatan pekerja asing: Untuk melindungi pekerja asing dari cedera pribadi, atau terjadi perselisihan perburuhan, masalah penempatan yang timbul dari pelanggaran hukum oleh pemberi kerja, Departemen telah menetapkan “Poin penting penempatan sementara untuk pekerja asing yang dipekerjakan untuk pekerjaan dalam Pasal 46 ayat 1 butir 8 hingga 11 Undang-undang Layanan Ketenagakerjaan”, mengenai pekerja asing selama periode kerja yang memenuhi peraturan poin penting penempatan yang disebutkan di atas, boleh ditempatkan menurut peraturan.
Subject: Please take notice of the handling principles on migrant workers pregnancy during the employment and the workers’ rights to work
Laws & Regulations:
(1) According to Article 11 of the Act of Gender Equality in Employment, employers shall not discriminate against employees because of their gender or sexual orientation in the case of retirement, lay-offs, severances, and termination. Work rules, labor contracts, or collective bargaining agreements shall not stipulate or be arranged in advance that when employees marry, become pregnant, give birth, or partake in child care activities, they have to sever or have a leave of absence without pay. Employers also shall not use the above-mentioned factors as excuses for termination.
(2) According to Subparagraph 3 of Article 73, and Article 74 of the Employment Service Act (hereinafter referred to as the “Act”), where a migrant worker meets any circumstance resulting in termination of the employment, his/her employment permit shall be annulled, and then the worker shall be immediately ordered to depart from the country and be barred from further engaging in work in this country. According to Paragraph 2 of Article 45 of the Regulations on the Permission and Administration of the Employment of Foreign Workers (hereinafter referred to as the “Regulations”), where a migrant worker departs from this country within the validity of the employment permission as a result of the termination of employment, the employer shall notify the local competent authority prior to his/her departure, and the local competent authority shall investigate and verify the real intention of the worker (hereinafter referred to as “Verification for Cancellation of Employment Contract”).
(3) According to Paragraph 1 and Paragraph 2 of Article 58 of the Act, and the Subparagraph 4 of Article 20 of the Regulations, where a migrant worker has departed from this country due to reason(s) not attributable to their employer, the employer may apply with the Ministry for replacement thereof; where departure for a migrant worker is postponed due to judicial custody, penalty, major disease or injuries, or other reasons not attributable to the employer and upon special approval by the Ministry, the employer may introduce or employ a new migrant worker before the former worker leaves this country. According to Article 44 of the Regulations, no migrant workers are allowed to bring along with his/her family to stay for residence, unless the migrant worker gives birth to offspring in this country during the term of employment and can maintain their livelihood.
(4) According to Article 59 of the Act and Directions of the Employment Transfer Regulations and Employment Qualifications for Foreigners Engaging in the Jobs Specified in Subparagraphs 8 to 11, Paragraph 1,Article 46 of the Employment Services Act (hereinafter referred to as the “Transfer Regulations”), a migrant worker who is approved by the Ministry to transfer his/her employer or job shall conduct the transfer process pursuant to the relevant requirements within sixty days, provided that the migrant worker who meets certain special circumstances as approved by the central competent authority may extend the transfer process for another sixty days one time only.
3. In order to protect the interests and rights of employers and migrant workers, the pregnant workers’ interest and right during the employment period and their right to work shall be handled in the following manners:
(1) Unilateral termination of the employment relationship is forbidden: An employer is forbidden to terminate the employment relationship with a migrant worker with the excuse that the worker is pregnant or in labor. Where the employer deports the migrant worker coercively, the migrant worker may file a complaint via the 1955 hotline or with the local government. Furthermore, upon acceptance of the employer’s application for the Verification for Cancellation of Employment Contract and verification of the migrant worker’s real intention on termination of the contract and departure, the local government finds said circumstance, it shall not approve the cancellation of employment contract, in order to protect the migrant worker’s interests and rights. Where the employer terminates the employment relationship unilaterally against the law, the employer shall be held as violating the Subparagraph 16, Paragraph 1 of Article 54 of the Act for being in serious violation of applicable laws and regulations protecting laborers. Therefore, according to Article 54 and Article 72 of the Act, the employment permit shall be annulled or rejected, and the employer is prohibited from filing another application within two years.
(2) A migrant worker is allowed to terminate the employment and transfer employers: Where both the employer and worker agree to terminate the employment relationship and the employment permit is abolished by the Ministry, and the migrant worker meets the Subparagraph 4, Paragraph 1 of Article 59 of the Act for similar circumstances not attributable to the worker, the Ministry agrees that the migrant worker may transfer the employer or job. Meanwhile, where the migrant worker feels uncomfortable physically and mentally during the transfer of employer, he/she shall submit a certificate of diagnosis for pregnancy issued by a medical institution or Maternal Health Booklet to apply with the Ministry for a suspension of the transfer. Upon the Ministry’s approval, the transfer of employer may be extended for no more than 60 days at the end of the pregnancy. Where the migrant worker wishes to resume the transfer of employer, he/she shall apply with the Ministry for the resumption of the transfer pursuant to Article 50 of the Administrative Procedure Act within ten days upon the expiration of the said-noted time limit. Upon the Ministry’s approval, the transfer may be extended for another sixty days for one time only. The application filed beyond the said-noted time limit will be rejected, and the migrant worker shall leave this country as required.
(3) The employer may hire new migrant workers: Where a migrant worker is required to leave this country or the employer is transferred and succeeded by a new employer in accordance with Article 58 of the Act and the Subparagraph 1, Article 20 of the Regulations, the employer may apply for employment or introduction of new migrant workers. In consideration of the employer’s need for human resource, when a migrant worker’s departure is postponed with causes upon the Ministry’s approval, the former employer may introduce or employ a new migrant worker insofar as it has satisfied the Subparagraph 4 of Article 20 of the Regulations (other reasons not attributable to the employer). Further, for employers in the manufacturing industry, the number of such workers shall be excluded from the total number of employed foreign workers, in accordance with the Subparagraph 4, Paragraph 1 of Article 14-7 of the Reviewing Standards and Employment Qualifications for Foreigners Engaging in the Jobs Specified in Subparagraphs 8 to 11, Paragraph 1 to Article 46 of the Employment Service Act (hereinafter referred to as the “Reviewing Standards”), and also from the number of workers referred to in the Subparagraph 2, Paragraph 1 of Article 14-7 of the Reviewing Standards.
(4) The housing of migrant workers: For the housing issues derived from the protection of migrant workers from personal injury, management-labor disputes, and employer’s violation laws, the Ministry has established the Directions Governing Temporary Housing referred to in the Subparagraphs 8 to 11, Paragraph 1 of Article 46 of the Employment Service Act. Any migrant worker who satisfies said Directions Governing Temporary Housing shall be provided with housing as required.
Nội dung chính: Nguyên tắc giải quyết việc người lao động nước ngoài mang thai trong thời gian được tuyển dụng và quyền lợi làm việc tiếp theo của họ, Đề nghị đối chiếu thực hiện.
Quy định của các văn bản pháp quy:
(1) Theo quy định của điều 11 Luật Bình đẳng giới trong công việc, chủ thuê không được vì sự khác biệt giới tính hay khuynh hướng giới tính mà phân biệt đối xử với người lao động trong các vấn đề nghỉ hưu, cắt giảm nhân sự, xin nghỉ việc và cho thôi việc. Trong các quy tắc công việc, hợp đồng lao động hay thỏa ước tập thể, chủ thuê không được quy định hoặc thỏa thuận trước rằng người lao động phải xin nghỉ việc hoặc nghỉ không lương do kết hôn, mang thai, sinh đẻ hay nuôi con; cũng không được cho người lao động thôi việc bởi những lý do trên.
(2) Theo quy định tại khoản 3 điều 73 và điều 74 của Luật Dịch vụ việc làm (dưới đây gọi tắt là Luật này), khi quan hệ tuyển dụng lao động nước ngoài chấm dứt, phải hủy bỏ giấy phép tuyển dụng lao động đó, đồng thời lập tức yêu cầu lao động nước ngoài xuất cảnh, không được tiếp tục làm việc tại Đài Loan. Theo mục 2 điều 45 của Biện pháp cấp phép và quản lý chủ thuê tuyển dụng lao động nước ngoài (dưới đây gọi tắt là Biện pháp cấp phép quản lý) quy định, đối với người lao động xuất cảnh do chấm dứt quan hệ tuyển dụng trong thời gian giấy phép tuyển dụng vẫn còn hiệu lực, chủ thuê phải thông báo với cơ quan chủ quản địa phương trước khi người nước ngoài đó xuất cảnh, cơ quan chủ quản địa phương sẽ tiến hành tìm hiểu chứng thực nguyện vọng thực sự của lao động nước ngoài (gọi tắt là Chứng thực chấm dứt hợp đồng).
(3) Theo quy định tại mục 1, mục 2 điều thuộc điều 58 của Luật này và khoản 4 điều 20 của Biện pháp cấp phép quản lý, trường hợp lao động xuất cảnh trong thời gian giấy phép lao động vẫn còn hiệu lực mà nguyên nhân không phải do chủ thuê, thì chủ thuê được xin Bộ cho tuyển dụng bổ sung. Nếu lao động nước ngoài của chủ thuê ban đầu tuyển dụng bị bắt giam, thi hành án hình sự, mắc bệnh nghiêm trọng hoặc vì các nguyên nhân không phải do chủ thuê, dẫn đến xuất cảnh chậm trễ, sau khi đã được Bộ phê chuẩn theo hồ sơ riêng, thì chủ thuê được nhập hoặc tuyển dụng lao động nước ngoài mới trước khi lao động nước ngoài cũ xuất cảnh. Theo quy định tại điều 44 của Biện pháp cấp phép quản lý, lao động không được đưa theo người thân sang cư trú. Tuy nhiên, những lao động sinh con và có khả năng nuôi dưỡng trong thời gian được tuyển dụng tại Đài Loan sẽ không bị giới hạn bởi quy định này.
(4) Theo quy định tại điều 59 của Luật này và điều 11 thuộc Nguyên tắc về chuyển chủ và trình tự công việc của những công việc do người nước ngoài được tuyển dụng làm việc theo quy định từ khoản 1 đến khoản 8 thuộc mục 1 điều 46 của Luật Dịch vụ việc làm (dưới đây gọi tắt là Nguyên tắc chuyển đổi), đối với những lao động nước ngoài đã được Bộ phê chuẩn cho phép chuyển chủ hoặc chuyển đổi công việc, phải hoàn tất thủ tục chuyển đổi theo quy định trong vòng 60 ngày. Nhưng trường hợp lao động nước ngoài có lý do đặc biệt và đã được cơ quan chủ quản Trung ương phê chuẩn, sẽ được gia hạn thời hạn chuyển đổi thêm 60 ngày, và chỉ được gia hạn 1 lần.
3. Nhằm bảo đảm quyền lợi của chủ thuê và lao động nước ngoài, quyền làm việc trong thời gian được tuyển dụng và thời gian tiếp theo của lao động nước ngoài mang thai phải thực hiện theo các quy định sau:
(1) Nghiêm cấm đơn phương chấm dứt quan hệ tuyển dụng: khi lao động nước ngoài có thai, sinh nở, v.v, chủ thuê không được dùng những lý do nêu trên để chấm dứt quan hệ tuyển dụng. Nếu bị chủ thuê ép cho về nước, lao động nước ngoài có thể gọi đường dây nóng 1955 hoặc khiếu nại với chính quyền địa phương. Ngoài ra, trong quá trình chính quyền địa phương thụ lý hồ sơ xin chấm dứt hợp đồng lao động của chủ thuê, khi xác nhận nguyện vọng thực sự của việc chấm dứt hợp đồng để về nước của lao động nước ngoài, nếu phát hiện những sự việc nêu trên, sẽ không chứng thực chấm dứt hợp đồng, nhằm đảm bảo quyền lợi cho lao động nước ngoài. Nếu chủ thuê có tình trạng vi phạm, đơn phương chấm dứt quan hệ tuyển dụng, tức là đã vi phạm với tình tiết nghiêm trọng thuộc nội dung “Những vi phạm pháp lệnh khác về bảo vệ lao động” tại khoản 16 mục 1 điều 54 của Luật này. Căn cứ vào điều 54 và 72 Luật này quy định, phải hủy bỏ hoặc không cấp giấy phép, đồng thời giới hạn chủ thuê không được xin tuyển dụng lao động nước ngoài trong vòng 2 năm.
(2) Lao động nước ngoài được chấm dứt làm việc, chuyển đổi chủ thuê: chủ thuê và người lao động nhất trí chấm dứt hợp đồng lao động và đã được Bộ phê chuẩn hủy bỏ giấy phép lao động tuyển dụng, theo quy định tại khoản 4 mục 1 điều 59 của Luật này, nếu nguyên nhân không phải do người lao động thì lao động có thai sẽ được Bộ phê duyệt đổi chủ hoặc chuyển đổi công việc. Ngoài ra, trong quá trình đổi chủ, nếu lao động nước ngoài gặp phải vấn đề về sức khỏe và tâm lý, thìcó thể chuẩn bị chứng nhận có thai do cơ sở y tế cấp hoặc sổ khám thai, để xin phép Bộ cho tạm hoãn làm thủ tục đổi chủ. Sau khi được Bộ phê duyệt, thời gian được tạm hoãn đổi chủ dài nhất là 60 ngày kể từ ngày kết thúc thai kỳ, nếu lao động nước ngoài này muốn khôi phục thủ tục đổi chủ, thì trong vòng 10 ngày kể từ ngày kết thúc giai đoạn kể trên, lao động nước ngoài phải xin Bộ tiếp tục tiến hành thủ tục đổi chủ theo quy định tại điều 50 của Luật Thủ tục Hành chính. Sau khi Bộ phê duyệt, lao động nước ngoài sẽ được gia hạn thời gian làm thủ tục chuyển chủ dài nhất là 60 ngày, giới hạn chỉ được gia hạn 1 lần. Nếu để quá thời hạn mới làm thủ tục, người xin không được làm thủ tục đổi chủ nữa, đồng thời phải xuất cảnh theo quy định.
(3) Chủ thuê được tuyển dụng lao động nước ngoài mới: theo quy định tại điều 58 của Luật này và khoản 1 điều 20 của Biện pháp cấp phép quản lý, sau khi lao động nước ngoài muốn xuất cảnh hoặc được chủ mới tiếp nhận thì chủ thuê ban đầu được xin Bộ để bổ sung hoặc nhập lao động nước ngoài mới. Đối với trường hợp người lao động muốn hoãn xuất cảnh có lý do và đã được Bộ xét duyệt đồng ý, sẽ xem xét nhu cầu sử dụng lao động của chủ thuê ban đầu, nếu phù hợp với quy định tại khoản 4 Điều 20 của Biện phép cấp phép quản lý về nguyên nhân không phải do chủ thuê, sẽ được nhập hoặc tuyển dụng lao động nước ngoài mới. Ngoài ra, đối với chủ thuê thuộc ngành chế tạo, số lượng lao động thuộc diện này sẽ căn cứ theo quy định tại phần chú giải trong khoản 4 mục 1 điều 14-7 của Tiêu chuẩn tư cách làm việc và thẩm định đối với người nước ngoài làm những công việc thuộc khoản 1 đến khoản 8 mục 1 điều 46 của Luật Dịch vụ việc làm (gọi tắt là Tiêu chuẩn thẩm định), sẽ không tính vào tổng số lao động nước ngoài được tuyển dụng, cũng không tính vào số lượng lao động theo quy định của khoản 2 mục 1 điều 14-7 thuộc Tiêu chuẩn thẩm định.
(4) Sắp xếp nơi tạm trú cho lao động nước ngoài: nhằm đảm bảo quyền lợi được sắp xếp nơi ăn nghỉ cho những lao động nước ngoài gặp phải những vấn đề như tổn thương cơ thể, hoặc phát sinh tranh chấp với chủ thuê, chủ thuê có hành vi phạm pháp, v.v.; Bộ đã ban hành “Những điểm chính về sắp xếp nơi tạm trú cho người nước ngoài được tuyển dụng làm những công việc được quy định từ khoản 8 đến khoản 11, mục 1, điều 46 Luật Dịch vụ việc làm”, trường hợp lao động nước ngoài vẫn đang trong thời hạn được tuyển dụng mà phù hợp các điều kiện trong “Những điểm chính về sắp xếp nơi tạm trú” nêu trên, sẽ được sắp xếp nơi tạm trú theo quy định.
照片來源：
聯合新聞網
https://udn.com/news/story/7324/5616650
今日新聞
https://www.nownews.com/news/5373689
為了給予下一代更好的養育環境，在臺工作之移工應有計畫性之避孕或生育措施；另合法居留之移工婦女，如有參加全民健保，可享有與國民相同之孕婦產前檢查，孕婦產前健康照護衛教指導等服務，倘在臺工作期間遇有生育等相關問題，均可撥打1955勞工諮詢申訴專線尋求協助。
英文：
In order to give the next generation cultivate a better upbringing environment, migrant workers in Taiwan must have an understanding in sexual contraception or fertility measures; for legal female migrant workers in Taiwan, if you have Health Insurance, You can avail the same prenatal checkups for pregnant women as of the local nationals, and prenatal health care education and guidance services, etc. If you have any problem or issues related to this matter, you can call 1955 Labor Consultation and Complaint Hotline for assistance.
泰國：
เพื่อให้คนรุ่นต่อไปมีสภาพแวดล้อมที่ดีในการเลี้ยงบุตร ，ขณะที่ทำงานในไต้หวันควรจะทีการวางแผนสำหรับการคุมกำเนิดหรือวางแผนมีบุตร ；แรงงานผู้หญิงที่พำนักอย่างถูกกฎหมาย，หากมีการเข้าร่วมประกันสุขภาพแห่งชาติ，
สำหรับหญิงตั้งครรภ์ได้รับการตรวจและฝากครรภ์เช่นเดียวกันคนไต้หวัน，ขณะที่ตั้งครรภ์ได้รับการคำแนะนำดูแลสุขภาพและบริการอื่น，หากพบปัญหาการมีบุตรหรือปัญหาที่เกี่ยวข้องระหว่างที่คุณทำงานในไต้หวัน，สามารถโทรสายด่วน1955 ปรึกษาด้านแรงงานต่างชาติและให้ความช่วยเหลือ。
印尼：
Demi memberikan sebuah lingkungan asuh yang lebih baik untuk generasi berikutnya, para pekerja di Taiwan semestinya mempunyai rencana langkah-langkah KB atau kontrasepsi, para wanita pekerja migran yang tinggal secara resmi danterdaftar dalam asuransi kesehatan, maka bisa menikmati fasilitas periksa masa kehamilan yang sama dengan warga negara Taiwan. Seperti periksa, perawatan kesehatan prenatal ibu, layanan pendidikan, bimbingan, dll.
Jika Anda memiliki masalah dengan kehamilan dan masalah terkait lainnya selama bekerja di Taiwan, Anda dapat menghubungi Saluran Khusus Tenaga Kerja 1955 untuk mendapatkan bantuan。
越南：
Để tạo cho thế hệ tiếp theo một môi trường nuôi dạy con tốt hơn,
lao động nước ngoài làm việc tại Đài Loan,
nên lập biện pháp tránh thai hoặc kế hoạch sinh sản,
ngoài ra,đối với lao động nữ cư trú hợp pháp, nếu có tham gia bảo hiểm y tế toàn dân,có thể được hưởng quyền lợi giống như ngưởi trong nước về các mặt như：khám thai trước khi sinh con ,chăm sóc trước khi sinh, giáo dục sức khỏe, hướng dẫn và các dịch vụ khác ,trong quá trình làm việc tại Đài Loan ,nếu bạn có thắc mắc về các vấn đề liên quan đến sinh sản, vv....có thể gọi đến 1955 Đường dây tư vấn và khiếu nại dành cho lao động để được hỗ trợ